선진국이나 이웃나라 일본의 경우 인구 변화가 초래할 문제점들을 사전 예측하고 차근차근 준비한 것에 비해 우리는 그 대비가 소홀하고 개별 기업의 준비 또한 허술한 상황이다. 이러한 변화에 대비하고자 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률에서는 정년을 60세로 강제하였다.
제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다. ② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다. 해당 법률에 따라 정년 60세가 법적으로 의무화되었으며, 그 시행 시기는 당장 내년부터이다.
상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 공공기관, 지방공단은 2016년부터 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체자의 경우 2017년부터 정년 60세 이상의 법률을 적용받게 된다.
그러나 아직도 많은 사업장이 정년 60세 법제화에 대한 대비가 이루어지지 않은 상황으로 관련 법률의 내용을 이해하고 이에 대한 대비를 신속히 하여야 한다. 2016년부터 정년 60세는 법적으로 시행되므로 내년부터는 정년에 대한 이슈가 크게 확대될 것이며, 노사 간 정년 60세 도입과 관련된 분쟁이 확산될 여지가 크다.
기업의 입장에서는 정년 60세 확대로 인해 인건비 부담이 크게 증가하게 될 것이다. 우리나라의 경우 고용노동부 조사에 의하면 정년을 정하고 있는 기업은 20%도 되지 않은 실정이다. 이미 정년을 60세 이상으로 정한 기업의 경우에는 특별한 문제가 없을 것이나 많은 기업이 정년을 규정하고 있지 않거나 60세 미만으로 정한 경우여서 55세부터 60세까지의 근로자에 대한 인건비는 추가 부담할 수밖에 없는 상황이다.
55세 이후 노동생산성은 크게 감소하는 반면 연령 또는 근속년수에 따라 임금이 인상되어온 우리 기업의 관행상 정년연장에 따른 임금부담은 클 수밖에 없다. 우리 나라는 근속연수에 따라 임금이 상승되고 그 격차 또한 세계적으로 매우 높다.(초임임금과 20년 이상 근속자 임금의 격차가 300%가 넘는 상황임. 일본은 240%, 스웨덴 110%)
정년 연장에 따른 임금피크제를 포함한 임금체계의 개편에 대한 준비
정년 60세 법제화로 기업의 인건비 부담은 크게 증가할 수 있어 기업의 인건비 부담을 완화하고 생산성과 임금 간의 균형유지를 위해 관련법에서는 임금피크제를 포함한 임금체계 개편에 대한 내용을 반영하였다. 제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등)
① 제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.
② 고용노동부장관은 제1항에 따라 필요한 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업주나 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있다.
③ 고용노동부장관은 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주 또는 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 등 필요한 지원을 할 수 있다
해당 법에서는 노사 간 협의를 통해 임금피크제 도입을 포함한 임금체계 개편으로 추가 발생할 인건비 부담을 완화하여 기업의 지속적 성장을 가능토록 유도하고 있다고 볼 수 있다. 다만, 노사 합의없이 기업이 일방적으로 추진하는 임금피크제 등 임금체계 개편은 자칫 근로 기준법상 근로조건의 불이익변경 절차 위반에 해당될 여지가 있어 그 도입에 있어 신중을 기해야 한다.
임금피크제 실시 형태
임금피크제와 관련된 주요 결정사항은 정년 연장의 기간, 임금굴절시점, 그리고 임금조정수준 정도이며 가장 쟁점이라 할 수 있는 임금피크제를 통한 임금삭감의 범위는 일정 연령 이후 근로자의 임금과 생산성 간의 증감 정도를 기준으로 산출하는 것이 가장 합리적일 것이다. 이와 관련하여 일부 연구자료가 있기는 하나 직종 등 차 이에 따라 개별 기업에서 이를 분석하여 삭감의 범위를 정하는 것은 현실상 어렵다.
임금피크제는 신용보증기금이 2003년 최초 도입을 시작으로 대기업을 중심으로 도입되어 오고 있다. 2016년부터 정년 60세가 의무화되므로 정년을 60세까지로 연장하는 경우가 대부분이었고 55세부터 매년 10%씩 임금을 60세까지 삭감하는 방식 등 다양한 형태로 이루어져 왔고 2013년 정년 60세 도입 이후 임금피크제 도입 사업장의 임금 삭감률은 10%에서 30% 정도에서 결정되고 있다.
노사 간 임금피크제 합의와 관련된 분쟁 가능성
임금피크제의 경우 일정 연령부터는 임금삭감이 예정된 형태로 이에 대해 노사 간 합의가 쉽지 않을 수 있다. 우리 노동법에서는 근로조건의 불이익 변경 시 근로자대 표 측의 동의를 받도록 규정되어 있고 고령자 관련 법률에서도 노사 간 협의를 전제로 하고 있다.
임금피크제 도입과 관련하여 과연 임금피크제 도입이 근로조건의 불이익한 변경에 해당되어 근로자대표 측의 동의를 받아야 하는지와 관련하여 많은 다툼이 있고 논의가 진행 중인 상태이다.
정년을 55세로 정한 기업이 60세로 확대하는 것은 확대된 기간과 관련하여 기존에 근로조건을 정한 바가 없으므로 기존 근로 조건이 불이익하게 변경되는 것이 아닌 새로운 내용의 신설 또는 추가이므로 동의를 받아야 할 필요가 없다는 견해도 있으나 정년 60세를 법률에서 정한 이상 근로자 측의 동의는 불가피하다는 견해 또한 있다.
최근 대법원 판례에 따르면 엄격하고 제한적으로 해석하고 있지만 사회통념상 합리성이 있다면 불이익 변경에 대해 근로자 측의 동의를 받지 않아도 그 효력을 인정한 사례가 있다. 그러나 결국 기업의 입장에서는 어떤 경우에서든 근로자 측의 동의없이 임금피크제를 실시할 경우 분쟁이 예상될 수밖에 없어 기업은 근로자대표 측의 동의를 통해 임금체계개편을 하여야 할 것이며 이와 관련 된 정부차원의 대책도 필요하다고 본다.
노사 공존을 위한 협력이 요구된다
기업은 지속성장을 하여야 하고 이를 위해서는 청년 신규채용이 이루어져야 한다. 최근 일부 연구자료에 따르면 임금피크제 도입없이 정년을 연장한 기업에서는 청년고용이 7% 정도 감소한 반면 임금피크제를 도입한 사업장에서는 청년고용이 25% 가량 증가한 것으로 나타났다.
임금피크제 도입을 통해서 삭감된 임금을 신규 채용으로 사용하고, 이와 더불어 정부의 임금피크제 지원금 제도 등을 활용해 부담을 줄여야 할 것이며 이를 통해 청년과 장년이 일자리를 나누어 지속가능한 기업이 되도록 해야 할 것이다.
우리 사회가 처한 현실을 고려할 때 정년확대와 임금 피크제 도입을 통한 임금체계 개편은 불가피할 것으로 보이며 노사가 모두 상생하는 방안을 도출해내야 할 것이다.
사측은 정년확대가 장년층 근로자의 지나친 임금 감소로 이어지지 않도록 하고, 임금삭감과 더불어 직무의 조정, 재배치가 이루어지도록 하여야 할 것이며 근로자 측 또한 기업이 지속가능한 운영을 할 수 있도록 임금 피크제 도입 등 임금체계 개편에 협력하여야 할 것이다. 노사 간 협력으로 2016년 정년 법제화 대비를 서둘러야 할 것이다.
곽기영 : 노무사 21nodong@hanmail.net |
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