(조세금융신문=김사선 기자) # “금융회사의 인사, 보수, 교육, 평가 전반에서 보신주의, 연공서열에서 탈피하여 전문성과 효율성을 중시하고 조직 전체가 하나의 목표를 향해 유기적으로 움직이는 성과주의 문화를 정착시켜야 한다”_(임종룔 금융위원장)
# “금융회사도 성과주의 문화 확산 등을 통해 금융산업의 역동성을 불러일으키도록 노력해야 한다”_(진웅섭 금융감독원장)
# “이제는 KB 내에도 성과와 역량에 대우 받는 풍토가 자리 잡도록 해야 한다”_(윤종규 KB금융회장)
“성과주의 확산을 위해서는 능력 있고 우수한 성과를 낸 직원이 보상받는 조직 문화를 구축해야 한다”_(이경섭 농협은행장)
# “‘노력한 만큼 조직에서 인정받을 수 있다’는 성과 중심의 문화가 빠르게 정착되기를 바란다”_(함영주 KEB하나은행장)
금융당국과 금융권 수장들이 성과주의 문화 확산을 이구동성으로 외치면서 성과주의 도입이 본격화되고 있다.
이에 따라 금융당국과 금융노조의 성과주의 확대 여부를 두고 대립이 심화될 전망이다.
금융위원회가 1일 발표한 ‘금융공공기관 성과주의 가이드라인’에 따르면 IBK기업은행 등 금융공기업을 대상으로 시중은행으로 확산시킨다는 계획이다.
금융위 성과주의 가이드라인에는 전체 임금 내 성과급 비중과 인사 평가에 따른 성과급 격차 등이 담겼다. 성과급 비중을 올해 20%, 2017년에는 30%까지 확대하는 내용이 담겼다.
금융당국이 성과주의 확산을 금융개혁의 빙점으로 꼽은 것은 지난해 세계경제포럼(WEF)이 우리나라 금융산업 경쟁력을 우간다(81)보다 낮은 87위로 평가되면서 낙후된 국내 금융산업의 경쟁력을 확보하기 위해서다.
호봉제 중심인 은행들의 임금 체계를 성과연봉제로 재편하지 않고서는 금융산업의 미래가 암울하다고 판단했기 때문이다.
특히 제조업 등 전체 산업의 임금 수준(100기준) 대비 금융산업의 임금수준은 지난해 139.4%에 달할 정도의 고임금과 은행권 임금에서 성과급이 차지하는 비중이 10% 안팎에 불과하다는 것도 문제점으로 꼽힌다.
금융 산업의 호봉제 비율은 2013년 63.7%로 전체 산업 평균인 36.3%의 두 배에 달한다. 그나마 성과급이 개인 평가가 아닌 영업점과 부서 별 평가로 결정되다 보니, 동료 직원의 실적에 묻어가는 ‘무임승차’가 적지 않다.
금융당국이 금융공기업을 대상으로 성과주의 도입 확산에 열을 올리고 있지만 제도화하기에는 아직 갈 길이 멀다는 평가다. 성과급 확대나 개인 평가 시스템 도입은 노조와 협의가 필요한 사항이지만 은행 노조가 이에 강하게 반발하면서 협의 자체가 불가능하기 때문이다.
실제로 은행들은 노조의 반발에 부딪혀 성과주의 도입에 난항을 겪고 있다.
기업은행은 전체 급여에서 성과급이 차지하는 비중을 17%에서 30%로 늘리는 방안을 검토하고 있지만 노조는 파업도 불사하겠다며 맞서고 있다.
국민은행도 지난해 직급별 기본급 상한제 확대와 개인성과제 도입을 추진했으나 노조의 반대로 잠정 중단했다.
성과주의를 먼저 도입한 신한은행도 기존 성과제 확대 여부를 놓고 노사 의견차이로 어려움을 겪고 있다.
게다가 전국금융산업노동조합은 최근 금융당국이 성과주의 도입을 강하게 밀어붙이자 “금융위원회는 성과연봉제 도입 계획을 즉각 철회하라”며 강력 반발하고 나섰다
금융노조는 지난 27일 금융위원회가 6개 금융공공기관의 성과연봉제 도입을 유도하는 차원에서 ‘경영 인센티브 인건비’를 적용키로 한 것과 관련해 즉각 철회하지 않을 경우 총력투쟁도 불사하겠다며 강력히 반발하고 나섰다.
금융노조는 “공공기관은 2015년부터 공공기관운영위원회를 통해 규모에 따라 임금인상률을 차등 적용함에 따라 금융공기업들은 이미 대부분 평균 3%보다 낮은 2%의 임금인상률을 통보받은 상태”마려 “금융위의 이번 결정은 이마저도 더 삭감하겠다는 초법적 폭거”라고 비난했다.
또 “금융위의 이같은 부당개입을 절대 용납할 수 없다”며 “즉각 철회하지 않는다면 성과연봉제 확대를 거부하고 초법적 임금통제를 분쇄하기 위해 총력투쟁하겠다”고 경고했다.
은행들은 금융당국과 노조와의 갈등이 심화로 중간에서 어정쩡한 입장이다. 금융사들은 금융당국이 성과주의를 확산하라고 강하게 압박하고 있고, 노조는 성과주의 도입시 파업까지 불사한다고 경고하면서 강력 반발하고 있어 이러지도 저러지도 못하고 곤혹스러워하고 있다.
실제로 노조의 반발로 시중 은행과 금융공기업은 임단협에서 성과주의 도입 결정을 내리지 못하고 마무리한 상태다.
시중은행 관계자는 “은행 업무는 기업금융, 외국환, 개인금융 등 영업부문 전반에 걸쳐 프런트와 백오피스의 협업에 의해 이뤄지는데, 여기서 각자의 역할과 성과를 어떻게 평가할지에 대한 명확한 기준이 선행돼야 한다” 며 “성과주의 도입은 장기적인 시각으로 접근할 필요가 있다”고 지적했다.
또 성과주의 임금체계로 개편되면 금융상품의 불완전 판매가 늘어날 수 있다는 우려도 제기되고 있다.
임수강 금융경제연구소 전문연구위원은 “상품 판매 실적에 따라 서 평가와 보상이 이뤄지는 시스템에서는 직원들이 고객의 이해를 희생해서라도 실적에만 매달리는 행태를 보일 수밖에 없다”며 “성과주의 문화가 강한 영국에서는 이러한 현상이 광범위하게 나타나면서 은행들이 오히려 돈을 물어주는 사태가 생겨나고 있다”고 밝혔다.
이재은 하나금융경영연구소 수석연구원은 “성과주의 도입은 금융 당국의 의지가 강하고 마음이 급하다고 해서 하루아침에 해결될 수 있는 문제는 아니다”며 “무엇보다, 어떻게 직무의 가치와 특성을 반영한 성과를 정확히 측정할 것인지, 은행 인력의 과반수 이상을 차지하는 지점 인력의 개인별 성과를 무엇에 기반하여 차등화할 것인지 등 사용자와 노동자가 모두 납득할 수 있는 객관적인 성과평가 체계가 확립되어야 한다”고 강조했다.
이어 “개인실적 지상주의로의 급격한 전환 또한 완벽한 해결책이라 보기 어렵다”며 “잘못 설계된 경쟁 체계는 지점 직원 간 협업을 저해하고 단기실적에 눈이 먼 불완전판매를 부추기는 등 은행과 고객 누구에게도 득이 되지 않는 방향으로 흘러갈 수 있다”고 우려했다.
은행, 금융당국 강한 압박에 ‘특진’ 카드 활용 성과주의 도입 시동
금융당국이 성과주의 도입을 강하게 밀어붙이자 일부 은행들은 금융당국의 방침에 보조를 맞추면서 노조와의 갈등을 최소화하기 위한 전략으로 특별승진 카드를 적극 활용하며 분위기를 띄우고 있다.
승진 연한에 대한 제한 없이 성과가 우수한 일부직원들을 ‘특별 승진’ 시킴으로써 우회적인 방법으로 ‘성과주의’를 도입 효과를 내고 있다.
신한은행은 지난달 27일 지점장 승진자 130여명 가운데 90여명을 40대로 발탁하는 인사 혁신에 나섰다.
지난해엔 승진자 100여명 중 40대가 40명으로 40%에 불과했지만, 올해는 40대 승진자가 70%에 달했다.
또 일 잘하는 직원에게 빠른 승진 기회를 주기 위해 부지점장·지점장으로 승진하는 데 걸리는 기간을 최대 2년씩 줄였다.
KEB하나은행은 지난달 17일 성과가 우수한 행원급 직원 6명을 특별 승진시켰다. 5명의 행원이 과장으로 승진했고 계약직에서 정규직으로 전환된 직원 한 명이 대리로 승진했다. 이는 통상 4~5년 걸리는 승진 연한을 단축시킨 것으로 옛 하나은행과 외환은행을 통틀어 처음 있는 파격적 사례다. 지금까지는 행원이 책임자급으로 승진하려면 일정한 근무 기간을 채워야 했다. 이처럼 행원이 영업실적만 가지고 일부 직원을 호봉에 상관없이 책임자로 특별 승진한 것은 은행 창립 이래 처음이다. 전체 은행권에서도 흔치 않은 ‘파격 인사’라는 평가다.
농협은행도 지난달 20일 부장급 이하 정기인사에서 승진 연한에 관계없이 성과가 우수한 직원 140여 명을 발탁했다. 이같은 발탁 인사 규모는 작년의 세 배 수준이다. 연공서열에 얽매이지 않고 우수한 성과를 낸 직원을 일찍 승진시켜 느슨한 조직문화에 자극을 주겠다는 이경섭 농협은행장의 의지가 반영된 것이다.
금융권에서는 일부 은행의 특별승진 확대 시도에 대해 성과급 확대 등 임금체계 개편이 노동조합과의 협상을 거쳐야 하는 어려움이 있는 만큼 성과에 따른 보상 차별화에 앞서 인사를 통해 성과주의 문화를 확산시키려는 것으로 해석하고 있다.
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