상여금의 통상임금 산입여부가 노동현장에서 뜨겁게 논쟁이 되었던 2014년과 2015년 전반기 지나자마자 고용노동부의 공정인사지침과 취업규칙과 관련된 지침은 정치권, 노동현장에서 더욱 뜨겁게 논란과 이슈를 양산하고 있다.
이번에는 이에 대한 노동계와 경영계 혹은 정치권의 의견 또는 입장 차이를 배제하고 이를 추진해온 고용노동부의 공정인사 지침 및 취업규칙 지침과 관련한 추진배경, 기본방향 그리고 그 내용에 대해 고용노동부의 설명자료를 게재하고자 한다.
1. 추진배경 및 경과
우리가 처한 경제 환경은 고도성장기의 일자리 창출과 평생고용 개념이 사라지고 있으며 고령화, 저출산 저성장의 시대에 직면하고 있다. 이러한 상황에서 노동법제와 관행의 불분명·불확실성은 기업의 인력운영과 일자리 창출을 더욱 어렵게 하고 근로자의 고용불안을 초래한다. 최근 신규채용 여력이 급격히 둔화되고 그 피해가 청년·비정규직·중소기업근로자 등 특히 어려운 계층에게 돌아가는 심각한 고용상황에 직면하고 있다.
이러한 불확실한 경제상황에서 연공중심이 아닌 직무능력과 성과중심의 임금, 근로시간, 근로계약 관계 정립을 유도하고 이러한 과정에서 예측가능성, 투명성, 공정성을 제고하도록 ‘공정인사지침’과 ‘취업규칙 지침’을 마련하였다. 이를 통해 기업의 정규직 채용관행을 형성, 청년들에게 더 많은 일자리를 주고 성실한 근로자는 능력과 성과에 걸맞는 보상으로 정년 60세까지 일할수 있는 기반을 조성하고자 한다.
[곽기영 프로필]
•오케이노무법인 대표노무사
•한국공인노무사회 부회장
•가천대학교 경영대학원 외래교수
2대 지침은 철저하게 그간의 법률과 판례를 토대로 마련되었으며 지침에 대한 신뢰성과 현장의 수용성을 높이기 위해 관련 전문가 및 현장의 다양한 목소리를 반영(연구용역5회, 토론회, 간담회 등 총45회 개최)하고자 했다. 지침은 쉬운 해고나 일방적 임금 삭감이 아니라 근로자와 기업 모두가 상생할 수 있는 내용으로 산업현장의 혼란과 갈등을 해소하기 위해 전문가 및 현장의견 등을 토대로 지침을 발표하게 되었다.
2. 기본방향
▲양대 지침은 근로기준법, 고령자고용촉진법 등 관련 법률과 그간의 판례에서 일관되게 제시하고 있는 요건과 절차를 충실히 반영하였으며, ▲공정인사지침은 근로를 제공하고 임금을 지급하는 근로계약의 본질상 현저한 업무 부진자에 대해 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 경우 해고의 정당성이 인정됨을 명시하였으며 ▲임금피크제의 경우 임금이 감액되므로 원칙적으로 불이익으로 보고 근로자 동의를 받도록 하되, 동의가 없어도 70년대 이후 확립된 사회통념상 합리성이 인정되는 경우 예외적으로 취업규칙 변경의 효력을 인정하였다.
▲전문가 간담회, 현장노사의 의견을 최대한 반영하고 법률과 판례를 가감없이 제시하고 노사 어느 쪽에 치우치지 않는 균형된 내용을 마련해 부당해고로부터의 안전장치이자 일자리 나침반 역할을 수행하도록 하였다.
3. 공정인사지침과 취업규칙 지침 개략적 설명
1) 공정인사지침
Part.Ⅰ 직무능력과 성과중심 인력 운영
채용, 평가, 보상, 배치전환, 교육훈련, 퇴직관리 등 인력운영 전반에 걸쳐 직무능력과 성과 중심의 인력운영 방법과 점검사항 그리고 현장에서 알고 지켜야 할 법령을 설명하고 있음.
• 학력 등 스펙보다는 직무능력 중심으로 채용하도록 하고 그 기법을 소개.
• 능력과 성과에 따라 급여, 승진 등 보상이 이루어질 수 있도록 공정한 평가와 임금체계를 마련하도록 함.
• 기업이 근로자 능력향상을 위한 교육훈련의 체계화 방안 및 지역·산업 맞춤형 훈련 등 정부의 교육훈련 지원내용을 소개.
• 근로자 입사 시부터 기업이 근로자의 역량강화, 생애설계지원, 전직지원서비스 등 체계적 퇴직관리 시스템을 구축.
Part.Ⅱ 근로계약 해지의 기준과 절차
• 법과 판례에 있는 징계·정리·통상해고 등의 정당한 이유와 절차 등 제한 사항을 구체적으로 명확히 하였음. 특히 현저히 업무능력이 부족한 근로자를 해고하는 경우에 대한 기준과 절차 등을 기존의 판례를 세밀하게 분석·정리하여 제시함.
• 근로자가 일정 수준의 근로를 제공하고 사업주는 그에 맞는 임금지급을 하는 근로계약 본질에 입각하여 소위 ‘저성과자 해고’에 대한 판례의 인용사례와 기각사례를 보여주고, 이를 토대로 정당성 판단에 대한 요건을 명확히 함.
특히 상대평가를 통해 매년 일정 수 이상의 근로자를 해고하는 경우 해고의 정당성이 인정될 수 없음을 명확히 하였고, 각 사업장에 업무능력이 현저히 낮거나 근무성적이 부진하여 주변 동료근로자들조차 부담스러워 하는 경우 등 극히 예외적인 경우에 업무능력 결여, 근무성적이 부진한 근로자로 될 수 있으며 이 경우에도 해고가 정당하려면 엄격한 기준과 절차를 갖추어야 함.
• 평가는 공정한 기준에 의해 이루어져야 하며, 특히 근로자 대표 등이 참여하여 평가기준을 마련한 경우 공정한 평가로 인정될 수 있음. 현저히 업무능력이 떨어진다고 평가되면 먼저 교육훈련을 통한 능력개발의 기회를 주어야 하고 배치전환 등으로 재도전할 수 있도록 하는 등 고용 유지 노력 명시, 이러한 노력에도 불구하고 업무능력의 개선이나 근무태도의 변화가 없는 경우에는 해고의 정당성을 인정받을 수 있음을 밝힘.
2) 취업규칙 해석 및 운영지침
• 취업규칙은 사업장 내 전체 근로자의 근로조건과 복무규율을 정하는 규범으로, 근로기준법에 따라 취업규칙의 불이익한 변경인 경우 근로자의 동의를 얻도록 명확히 함.
• 불이익 여부 판단과 관련하여 취업규칙 변경내용 중에 근로자에게 이익이 되는 내용과 불이익한 내용이 혼재되어 있는 경우 원칙적으로 불이익 변경으로 보고 있는 기존 판례의 취지와 내용을 감안하되, 정년 연장에 따른 임금체계 개편 의무화라는 특수성을 함께 고려하도록 함.
• 정년연장과 임금피크제 등 임금체계 개편이 이루어지는 경우
① 불이익과 이익을 총체적으로 비교하고 ② 사용자의 개편필요성 인정 여부 ③ 주변 기업의 도입 여부 ④ 노동조합, 근로자대표 등과 충분한 협의가 진행되었는지를 종합적으로 판단하되 합리적인 임금피크제 도입에 대하여 노동조합이 협의를 거부하고 동의하지 않는 예외적인 경우에는 사회통념상 합리성 법리에 따라 취업규칙 변경의 효력을 판단.
• 법원은 70년대부터 일관되게 사회통념상 합리성을 판단하는 바, 이는 동의권을 남용하는 것을 방지하기 위해 극히 예외적으로 적용해야 한다는 입장으로, 대부분 사업장에서는 노사가 성실히 협의하고 동의를 받아 임금체계 개편을 진행하도록 지도한다는 원칙을 제시함.
[곽기영 프로필]
• 오케이노무법인 대표노무사
• 한국공인노무사회 부회장
• 가천대학교 경영대학원 외래교수
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