[전문가칼럼] 입사예정 통보 후 ‘취소’ 괜찮은 걸까?

(조세금융신문=백정숙 노무사) 코로나로 인하여 경영이 악화되어 매출이 감소하고 더 이상 사업을 운영하기가 어려워 인건비 감축을 하는 회사들이 많습니다. 또한 코로나19의 영향으로 항공사 뿐 아니라 여행사, 운수회사 등에서 해고가 대규모 해고가 이루어지고 있습니다. 코로나로 인하여 매출이 감소하고 더 이상 사업을 운영하기가 어렵다는 이유 때문인데요. 이미 채용을 결정하고 나서 이후 경영사정 또는 기타 다른사유로 채용결정을 취소하는 사례들도 늘고 있습니다.

아직 출근을 한 번도 하지 않고 면접합격 후 최종합격통보를 받은 경우에 추후 합격통보를 취소하는 것은 가능할지에 대해 살펴보겠습니다.

최종합격통보를 받음으로 인하여 다른 회사 면접을 취소하는 경우도 있고, 재직중인자의 경우 합격통보를 신뢰하여 기존 회사에 사직서를 제출하는 등, 합격통보 이후 채용내정자는 신규입사를 위한 준비들을 하게 됩니다.

그런데 이러한 과정 중 최종합격통보를 한 회사에서 갑자기 내부사정으로 채용을 취소한다는 연락을 받게 되면 어떻게 되는 것일까요? 너무 억울한 상황이 되어 버릴 수 있는 이러한 채용내정취소의 경우 근로기준법상 ‘해고’ 에 해당할 수 있습니다.

다만, ‘채용내정이 성립되었다고 볼 수 있을 만한 여지가 있는지’가 권리구제를 받을 수 있는 대상이 되는지 중요한 부분인데요, 이하에서는 직접 담당했던 노동위원회의 사례를 살펴보며 설명드리겠습니다.

중앙 2020.8.14. 판결 2020부해781 사건]은 00대학교수임용취소 통보 건이었는데, 00학교에서 근로자에게 최종 임용예정자로 최종통보하였다가 인사위원회의 부동의를 이유로 임용취소를 통보하였던 사건입니다.

이 사건 근로자는 지방노동위원회에 00대학교의 임용취소통보는 부당해고이며, 원직복직에 대한 구제명령을 신청하였지만, 지방노동위원회에서는 다음과 같은 사유를 들어 채용내정(근로계약)이 성립하지 않았다고 보아 구제신청을 각하하는 결정을 내렸습니다.

신규임용합격자 안내문을 메일로 보내면서 신원조회결과 임용결격 사유에 해당하거나, 교육공무원인사위원회에서 임용동의를 얻지 못할 경우 임용이 되지 않을 수 있다라고 명기한 점, 교육공무원을 임용제청할 때에는 해당 대학인사위원회의 동의를 받아야 하는 규정이 있으며, 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자의 임용에 관한 부동의 결정을 한 사실을 주된 판단이유로 하여 이 사건 근로자와 00대학교사이에는 채용내정(근로계약)이 성립하지 않는다고 하였습니다.

그러나 지방노동위원회의 판정은 문구와 법규정의 형식에만 근거한 판단이었으며, 실제 채용내정관계에 이르렀다고 볼 상황들에 대해서는 제대로 검토, 판단된 것이 아니라고 판단하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회에서는 채용내정이 성립하여 이 사건 신청인에게 행한 신규임용거부통보는 부당해고임을 인정하는 판정을 하였습니다.

중앙노동위원회에서 00대학교와 이 사건 근로자의 채용내정(근로계약)이 성립되었다고 본 구체적 판단기준은 다음과 같습니다.

근로자 채용이 성립됐다고 본 판단기준

교원채용절차의 4단계를 거쳐 신규임용합격자 안내문을 발송한 점, 이 안내문의 보낸 주체는 일반인사담당자가 아닌 학교대표인 점, 이 사건 신청인에게 사번을 부여하고, 강의계획서, 연구실 배정이 정상적으로 이루어진 점, 신규임용합격자안내문 발송 후 시일이 경과한 후에 신규임용합격 취소를 한 것은 신의칙위반으로 사회통념상 합리성을 결여한 점 등을 구체적 판단기준으로 들어 채용내정이 성립한 것으로 보았습니다.

최근 일반사기업에서도 문자로 구체적인 근로조건을 안내하면서 합격자 통보를 하였다가 회사사정이 어려워 1주일 정도 경과 후 문자로 채용이 어려울 것 같다는 내용을 보낸 사례가 있었는데, 이러한 경우도 명확하게 근로조건, 입사일 등을 정하여 통보한 부분은 채용내정관계 있다고 볼 만한 사정이 충분하므로 채용통보 취소는 부당해고에 해당됩니다.

이러한 사건에서 보듯이 회사에서 채용예정통보, 최종결정안내 등을 명확히 통보받고 채용통보를 신뢰하여 기존회사에 사직서를 제출하거나 이사를 하거나 신변의 변화가 있는 사정 등을 종합하여 채용내정(근로계약)이 성립되었다고 볼 수 있으므로 인사관리담당자나 구직자 입장에서 부당한 일이 발생하지 않도록 철저한 절차를 지키며, 의사결정에 신중을 기해야 할 것입니다.

채용내정이 성립하였는지 여부는 케이스별로 상이하므로 이러한 상황 발생시 전문가의 조언을 얻어 합리적으로 억울함이 생기지 않도록 대비하여야 할 것입니다.